1) JOBS: UMA SIMPLES ANÁLISE
Nessa última semana assisti o filme Jobs, que
relata a vida de Steve Jobs e saí do cinema encantada, assim como minha amiga
que falou: “por mim teria mais”.
Hoje comentei com uma coachee e ela disse que
uma conhecida revista fez uma crítica negativa sobre o filme. Então fui atrás e
realmente a crítica está “metralhando” a produção.
Bom, não sou e não tenho a pretensão de ser
crítica de cinema, então vou falar um pouco sobre meu sentimento como simples espectadora
de um filme que adorei!
Fiquei me questionando porque depois de 4
dias ainda penso na determinação de Jobs para alcançar um objetivo que
acreditou muito, que foi tornar a tecnologia em algo que fosse a extensão de
nossas vidas.
Penso que, ele demonstrou o poder que a
crença, força e foco têm sobre nossas vidas e nos inspira a refletir sobre o
quanto estamos dedicados a construir algo sólido, sobre o quanto é importante
(de verdade) deixarmos nosso legado.
Para cada escolha na vida, temos o ônus e o
bônus e acho que quando fazemos opções de forma consciente, pagamos o preço (já
calculado) e seguimos em frente encorajados.
Também refleti sobre a liderança de Jobs, que
tinha métodos um tanto questionáveis, porém o que fazia as pessoas ainda assim
admirá-lo e quererem segui-lo? Falar que ele tinha um carisma e tanto, seria
resumir demasiadamente uma análise que entendo deva ir mais a fundo.
Na verdade, sua fibra e desejo de realizar
seus sonhos eram tão fortes que levava ao que a linha analítica da Psicologia
chama de projeção.
Simplificando, isso quer dizer que admiramos
aqueles que são o que queremos ser e a forma que isso ocorre (como no filme, o tratamento
inadequado com muitos liderados) deixa de ser importante e a única coisa que é
vista é o que a pessoa tem de melhor.
Quem não quer um parceiro que não desista?
Que veja a frente de seu tempo?
Atualmente é falado sobre a importância dos
líderes para a geração Y, que são fiéis à eles e não mais às empresas e penso
que se conseguirmos ter um pouco de Steve Jobs (a parte boa!), conseguiremos
mais seguidores e consequentemente melhores equipes, que lutem por um objetivo
em comum.
Para isso, precisamos crer, focar e persistir
em algo que queiramos muito e mais que tudo, compartilhar esses desejos,
deixando de sermos egoístas e sabendo que o segredo não é a ideia, mas sim como
a construiremos durante nossas vidas.
Vamos deixar os medos de lado e pensar: “qual
o legado que quero construir durante minha vida?”.
Gostaria de refletir sobre a importância do
treinamento e desenvolvimento nas organizações, pois como consultora, tenho
várias solicitações para esse serviço, o que tem me feito analisar a
importância, necessidade e forma de utilização dessa ferramenta.
Nesse momento, vamos falar sobre
desenvolvimento de competências comportamentais, ou seja, estimular os
envolvidos para que tenham atitudes que favoreçam seu melhor desempenho.
Tenho percebido que, quando os executivos /
sócios das organizações pensam em ações de RH, automaticamente, a proposta de
treinamento e desenvolvimento é uma das primeiras solicitações que acontecem. Ao
mesmo tempo em que fico feliz, pois para investir nas pessoas é necessário
investir nessa ação, vejo pouca análise e senso crítico sobre os temas que as
equipes precisam e sobre a forma de aplicação nos projetos. Assim como pouca
preocupação se aquele momento é o melhor para tratar de determinados assuntos.
Programas de desenvolvimento comportamental,
tem que ser inseridos dentro de um contexto, juntamente com outras ações de RH,
para que haja coerência da teoria com a prática. Sim, é comum vermos conflitos
nos participantes entre o que está sendo discutido no programa e no que eles
vivenciam no dia a dia.
Como trabalhar melhoria de comunicação se, na
empresa, as pessoas não se conhecem, não se integram? Relacionam-se com
palavras grosseiras e já partem do pressuposto de que, só há resultado se
houver trabalho com forte pressão?
Conheci o dono de uma empresa que sempre
fazia questão de menosprezar a equipe, dizendo para seus líderes que nas
equipes só havia pessoas “folgadas”, que viviam na Internet e queriam “roubar”
horas da empresa.
Nessa mesma empresa, havia treinamento para
liderança, onde os participantes eram orientados à valorizar cada profissional
e era dito sobre a importância da boa comunicação, com clareza e objetividade, e
respeito para nas relações para o bom resultado da empresa.
Essa incoerência entre atitude do principal
líder e o conceito no programa, gerou insatisfação no grupo e o que deveria ser
uma ferramenta de retenção de mão de obra, acabou sendo foco para que as
pessoas questionassem a permanência na empresa.
Bom, nesse caso, durante o processo foi
necessário alterar o foco para resiliência, pois todos precisavam ser
resilientes para conviver com aquele padrão de comportamento e assim fazerem
suas escolhas de forma adequada.
Antes de investir em treinamento e
desenvolvimento sugiro que, seja realizada uma análise de todo o contexto
organizacional: estilo de liderança, objetivo da organização, dificuldades que
existem naquele momento específico e público participante.
Vamos utilizar com inteligência as
ferramentas existentes, pois desenvolver competências nos profissionais as
quais geram resultados no dia a dia das organizações, é essencial. Que tal
colocar a “mão na massa” e entender o contexto que a empresa se encontra?
GABRIELLA AFONSO CASÉRIO
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